アドラー心理学に学ぶ「人材育成」

「従業員を育てたい気持ちはある。しかし厳しく教えるとパワハラだと言われてしまうのではないだろうか。最近の若い者は叱られたことがないからなのだろう、触らぬ神に祟りなし、関わらないでおこう」このように人を育てることを避けていると、組織の維持・発展は困難になります。

「人を育てる」とはどういうことなのか、部下を自分が思ったとおりに動かすことではありません。

「ほめない、叱らない、教えない」アプローチ

(書籍：アドラーに学ぶ部下育成の心理学　小倉広)

アドラー心理学による「ほめない、叱らない、教えない教育」について書いてあります。

育てるために、ほめて、叱って、教えることは「当たり前のこと」と考えることが「ふつう」ではないでしょうか。私もそう思っていました。「ほめない、叱らない、教えない」なんて、それでは放任ということになるのでは？

そうではありませんでした。

部下としっかり関わって、聴く、質問をする、自らの経験による予測を伝える。しかし部下が自ら考え行動を決める選択権は奪わないようにする。ということです。

「ほめて、叱って、教えて」関係性が悪化する場合

今、部下と関わっている自分自身の態度を振り返ってみましょう。

「褒めて育てる」「言い訳をする部下を叱る」「丁寧に教える」

これらが必ずしも悪いというわけではありませんが、状況によっては関係性を悪化させる可能性があります。なぜならこれらは、自分の正解による「言いたいこと」です。力を持つ上司から言われると、部下が自分自身を振り返って反省したり、今後はどうしたらいいかを自分で考えたりする機会を逃してしまうかもしれません。

「ほめる、叱る、教える」ことを無意識に行っていると、相手は以下のように受け取ってしまう危険があります。

「ほめる」プロセスより結果重視、上下関係の刷り込み、コントロールしようとする。

「叱る」　相手を否定、劣等感を植え付け、やる気を奪う、決めつけ

「教える」指示待ちになる、

自分の「正しさ」を押し付けていませんか

相手の「間違い」を正したい衝動を抑えることは難しいことです。相手が部下や自分の子どもでしたらなおさらそれが強くなるでしょう。

部下が失敗してがっかりするのを見たくないからでしょうか。失敗を恐れているのは上司の方で、「正しいこと」を伝えてすっきりしたいのかもしれません。

今、部下に対してされている「人材育成」は、部下が成長することに繋がっているのか、自分の心配や正当性を押し付けていないかを振り返ることも必要です。

少し立ち止まり、意識して振り返る、言い方や心持ちを変える努力をしてみてはいかがでしょうか。